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企业内训效果不佳原因——误区剖析

http://www.gctmba.com 2010-11-11 22:29:50 作者:企业培训 来源:企业培训网

 误区一:培训管理就是组织上课。   规范的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”,将主要的精力放在组织学员受训上。

 误区一:培训管理就是组织上课。

  规范的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”,将主要的精力放在组织学员受训上。典型的情况是:企业领导者感觉到自己企业的某些弱项,看到了培训的必要性,然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下,就确定培训的具体内容,如课程、时间安排等,并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已,容易犯以下几个错误:受自身学识、眼界、经验的限制,对形势的误判;不正确的假设;错误的推理过程等。可以想象由此做出来的培训项目在其效果评估上难免大打折扣。

  误区二:培训需求就是员工调查。

  部分企业已经认识到明确培训需求的重要性,便开始向员工派发一些培训需求问卷。亳无疑问,这些是培训需求的重要来源。可按照ISO 10015培训质量管理标准,培训需求的真正根源在于能力落差,即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面:对于前者,涉及组织目标、组织策略和组织效率等;对于后者,涉及工作分析、绩效考核和职业生涯设计等。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢。因此,企业培训不仅仅是一种员工福利,而应是一种组织策略,是企业发展的要求。

  误区三:培训内容就是概念理论。

  企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论,解决“是什么”的问题;技能侧重操作手法,解决“怎么做”问题。前者往往是学历教育的重心,企业培训的重心则应是后者。学历教育与企业培训的四个区别:

  可有些企业管理者内心却是倾向于前者,觉得那才上档次。其实企业是最现实的,员

  工最需要的也是解决工作问题的能力。

  误区四:培训形式就是课堂讲授。

  培训就是要通过最合适的方法让学员感知、理解、提升、运用,追求效果的最佳程度。

  在实践中,从“知识获取”的目的看,案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。

  从“知识获取”的角度看,案例法、研讨法和角色扮演法较有效;

  从“改变态度”的目的看,角色扮演法和研讨法更为有效;

  从“分析能力”的角度看,案例法和模拟游戏法较为有效;

  从“人际关系”的角度看,研讨法和角色扮演法比较有效。

  对于学员来说,使用不同的培训方法会取得不同的效果。关于学习效率的保持率,有一个学习金字塔的规律,即在学习中学员实际操作得越多,则学习保持率会越高。

  企业培训重点是技能,这就决定了其形式更不能只是课堂上的宣讲,必须增加个案研究、实物演示、现场操作、角色扮演等手法,以增强培训效果。

  误区五:培训师就是传道授业。

  传统教育认为学习是一重外部的智力过程,通过这一过程,人们把知识储存在自己的大脑中。现代研究则表明:学习是一个学习者满足需要,争取达到自我目的、实现自我价值的过程。成人正是在这一点上比小孩有更大优势,因为他根据自我的经验有自己的需求和判断。在这一学习过程中,培训师不再是讲台上的传授者,而是一个带路人,一个指导者,他的职能概括起来主要有:

  1. 诊断职能:在既定的环境中帮助学习者诊断具体的学习;

  2. 计划职能:与学习者一起制定理想的系统学习计划;

  3. 动机职能:创造一种条件,以便引起学习者的学习兴趣;

  4. 方法职能:选择最有效的方法和技术,以展开最有效的学习;

  5. 资源职能:提供必要的人力、物力资源,以便于从事最有效的学习;

  6. 评价职能:帮助学习者评价学习活动的结果。

  误区六:讲义制作就是PPT 文档。

  “培训师制作讲义就是做一个PPT 文档”的说法是不完整的。规范的讲义由两部分组成:学员手册(Trainee-Manual)和讲师手册(Trainer Manual)。前者不仅含有内容大纲,更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。后者往往是内容几倍于学员手册:主要是教学方法的详细说明,具体到在什么时间段按什么方式启发学员做什么动作、及在什么环节要注意什么问题。讲师简单地将PPT 文档代替培训讲义,不利于学员的学习和技能的转化,不利于培训资源的积累和有效管理,也不利于培训师的能力提升和个人成长。

  误区七:学习动力就是外部驱动。

  培训的重要性已得到企业高层的重视,然而由于部分基层管理者认识上的误区及个别员

  工容易产生的惰性,培训的执行会遇到一定困难。于是企业管理者设计了很多制度来保证培

  训的进行:如将培训实绩与工资奖金、晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的培训实施起

  到了一定作用,但它主要是一种推手,而不是抓手,容易造成“人到心不到”。那么如何设

  计好员工岗位晋升通道,帮助员工做好一个良好的职业生涯规划,由此产生对员工技能提升

  的吸引力则显得特别重要。

  误区八:效果评估就是课时统计。

  当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要求,但如果将培训效果评估的重心放在课时统计上,则会产生本末倒置的效果。如力鼎资讯(第一期)所示,评估可分四个层面进行:

  反应层:学员对课程是否喜欢?一般采取学员调查问卷方式;

  知识层:学员学到哪些原理、技能和技巧?一般采取学员测试,作职业技能鉴定等方式;

  行为层:通过培训,学员的职业行为有哪些变化?一般采取上级主管和内外部客户调查等方式;

  结果层:通过培训,学员在降低成本、改善质量和提高绩效方面取得哪些成效?一般采取组织工作绩效评估。

  第四层的效果是最令人向往的,但同时评估也是最困难的,不仅技术和经验要求较高,而且需要高层支持和其他方面的配合。

  以上是笔者根据自身工作经历,并在培训实践中归纳总结出企业内训管理者存在的八方面误区,树立正确的培训理念,掌握培训规律和科学方法,提高培训的功效,才能使培训真正成为企业持续发展的智力源泉和动力所在。

关键词: 企业 内训 效果 不佳
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